מטרת ארגון היא לאפשר לקבוצת אנשים לבצע באופן אפקטיבי וביעילות, לאחד כוחות ומשאבים על מנת לבצע בהצלחה את מטרות הארגון. ארגונים נשענים על מבנה מסוים על מנת להשיג את משימות ומטרות הארגון, עבודה זאת תראה כיצד המבנה הארגוני ישתנה במהלך השנים ומהו המבנה הארגוני הייחודי של עבודה מהבית.  אין ארגון שיכול להישאר אדיש לשינויים החברתיים, הטכנולוגיים והדמוגראפיים הסוחפים ומשנים את סביבתו מבלי להתאים עצמו. שינויים מרחיקי לכת עוברים ויעברו על הארגון ועל דרכי ניהולו. הסביבה המשתנה והכלים החדשים הנוצרים כדי להתמודד עמה, הם אלו הדוחפים את הארגונים ללבוש צורה ארגונית חדשה של גמישות ושל יכולת תגובה לסביבה , לכן עבודה מהבית באה  לענות על:

•  n       הצורך בתגובה מהירה על מנת לשרוד בשוק משתנה ותחרותי.

•  n       שמירה על עלויות חדירה נמוכות מבעבר, בתנאי תחרות, במיוחד בשירות מידע.

•  n       שמירה על יכולת ייצור של סדרות קצרות ובעלויות נמוכות, כמענה לצרכי הלקוח.

עבודה מהבית בדגם המוצע על ידי בן ברוך והרפז (2005) יש ניגוד מוחלט לשיטת הפורדיזם שהוותה במאה בתחילת המאה ה20 את הסמל המודרני לסטנדרטיזציה: ייצור המוני, טכנולוגיה המונית, מאסת עובדים, העברת המכונה למרכז החשיבות במקום העובד, ייצור המוני בעלות וברווח מינימלית.  הנרי פורד הכניס את שיטת הפס הנע מה שיצר הקטנת ההסתמכות על העובד, והגדלת ההסתמכות על המכונה, ואפשר תחלופת עובדים רבה ללא פגיעה בקו הייצור. סייבל ועמיתו התייחסו לפורדיזם כפרדיגמה טכנולוגית הנשענת על שימוש בכוח עבודה לא מיומן עם מכונות מתמחות למטרה יחידה, ליצור המוני של מוצרים.  עבודה מהבית משמעותה הפוכה חזרה להסתמכות על העובד המשאב האנושי חזר להיות במרכז שביעות רצונו הינה חשובה והכרחית טוענים בן ברוך והרפז (2005) לתפוקותיו ולמחויבותו הארגונית. אך למרות כל הנאמר לעיל ניתן למצוא מספר מאפיינים מהתרבות הארגונית הפורדיסטית שמשומרים בעבודה מהבית  Hounshel(1984). במחקרו מראה שהמערכת של פורד עסקה בעיקר ברציונליזציה של זרימת העבודה פורד ניסה להחדיר בעובדים יחסים יותר שיטתיים, לבצע רציונליזציה של השלבים לשפר את זרימת העבודה, וליצור איכות סטנדרטית במחיר טוב, אילו אותם אסטרטגיות ומטרות שנמצאות בלב ההחלטה של ארגונים לאפשר לעובדיהם לחלק את זמנן העבודה בין הבית למשרד.

הפורדיזם כגישה סובלת מחוסר גמישות, וכבר בשנות ה20 סבלה פורד מבעיות שנבעו מחוסר גמישות ואפשרו לחברת G.M להשתלט עליה. בספרות המקצועית על הפורדיזם מושם דגש על הבעיות הקיצוניות שעלו בשנות ה60 וה70 שהדגישו את חוסר הגמישות של השיטה ואת אי יכולה להתקיים בסביבה דינאמית ומשתנה. עבודה מהבית החלה להופיע בתחילת שנות ה90 עם התבססות האינטרנט ולפיכך אפשר לראות בה המשך ישיר של גישת הJIT שמוצגת אצל שנהב מתוך השינויים החברתיים וההיסטוריים שעברו על המערב במאה השנים האחרונות צמחו מספר תרבויות ארגונים שכל אחת מהם בתקופתה מהכתיבה את תהליך העבודה בתוך מפעלי הייצור ובקבלני המשנה הקשורים אליהם. אנו נתייחס לשתי תרבויות עיקריות התרבות היפנית שבאה לידי ביטוי ב J.I.T ומנותח ע"י Sayer & Walker (,( 1992 והמודלים של ארגונים בעידן הפוסט מודרני שבאים לידי ביטוי במאמרו של read  (1992). ביפן החלו בשנות ה60 שיטת ייצור הנקראת "בדיוק בזמן" (J.I.T) זו שיטת ייצור המאפיינת תעשיות עתירות נפח והדורשות שטחי אחסון רבים. הייצור אם כן, הוא בהתאם לדרישות השוק הקיימות באותו הזמן וייצור בכמויות קטנות, לפי הדרישה והביקוש המיידים, השיטה נתפסת כשיטה בעלת גמישות רבה, מכוון שהיצור מתבצע רק לאחר ההזמנה ובהתאם לה, אין החברה מייצרת מעבר להזמנות הקיימות ועל כן אי הוודאות של יצרת "סחורות" תקועות לא קיים, שיטה זו הינה שיטה חסכונית בה ניתן לטפל בהוצאות בהתאם להכנסות, ולכן ארגון המשתמש בשיטה זו ימנע מעצמו להיכנס להתחייבויות כלכליות כבדות, ללא הבטחה של הכנסה עקב הוצאות הייצור. כמו בפורדיזם נקודת התחלה של ייצור J.I.C היא הקמת רצף רציונאלי של צעדי עיבוד או הרכבה שבמסגרתם העובדים והמכונות מכוונים ככל הניתן, להשלמתה של משימה פשוטה אחת בלבד. הנטייה היא לתת עדיפות למקסום השימוש בהון ועבודה קבועה באמצעות הגדלת מהירותה של כל פעולה  ככל הניתן, ובאמצעות שימוש ביתרונות לגודל. כמו כן גם בגישה זאת הן סוג המכונות והן סוג הארגון נוטים להיות בלתי גמישים מאחר והם מיועדים לביצועה של פעולה בודדת באופן חוזר ונשנה, ואסור שדבר ישבור את המשכיות הייצור. המערכת מכוונת לאחידות וסטנדרטיזציה, העובדים הנם בלתי מיומנים, והמפעלים סובלים מתחלופה גבוהה  גישה זו כמו הגישה הפורדיסטית  חסרת גמישות ובלתי נוחה לשינויים בשוק. חברת G.M שהינה סמל לחברה שמשתמשת בשיטת J.I.C   התקשתה לתפקד בשנות ה70 עקב שינויים בתקנות משרדי האנרגיה בהתייחסות לזיהום אוויר וצריכת דלק נמוכה שנדרשה עקב הפחד ממשבר נפט נוסף. בשונה מהגישה הפורדיסטית הדוגלת באינטראקציה אנכית גישה זו דוגלת בהתקשרות עם ספקים על בסיס תחרותי, על מנת לא ליצור תלות והפרעות התשומות המרכזיות מושגות מיותר  ממקור אחד. הקשר בן החברה והספק הינו מרוחק, והמחיר האטרקטיבי הינו הפונקציה היחידה בבחירת הספק. שיטת ייצור זו הינה על פי בן ברוך והרפז (2005) השיטה שבעצם הארגון מאמץ כשהוא מעסיק עובדים מהבית על ידי השימוש הנרחב הנעשה במחשוב וטכנולוגיה דרך דוא"ל ואינטרנט.  המשמעות של השיטה הינה גמישות בחלוקת הזמן של העובד ושל התאגיד יכולת מה שמפחית את קונפליקט בית משפחה. מאמרו של שנהב  ארגון הינו מסיכת של ביטויים המבטאים את תודעת חבריו. הארגון הנה תוצאה של הבניה סימבולית, בסמל הארגון יש אמירה תמציתית, שמשקפת משמעות המניעה את העובדים, מייצרת התנהגות, גאוות יחידה, שייכות, אכפתיות, שיתוף פעולה ( בעיקר בזמן משבר). קווי המתאר של הארגון עומדים בזיקה לפרטים המקבלים על עצמם את סמל הארגון כמכוון התנהגות. וכמובן עיצוב פנים בהתאם לצרכים.

מאפייני הארגון כפי שהם באים לידי ביטוי במאמר:

1. ארגונים הנם תוצר תרבותי שנוצרים, נוצרים מחדש ומשתנים תוך תהליך של הבניה סימבולית. כך הארגונים עבור מתהליך של קו ייצור שהיה בתפיסה הפורדיסטית אל תהליכים של גמישות הכוללים עבודה מהבית כפי שמדווח על ידי בן ברוך והרפז (2005), עם בעבר עבודה מהבית נתפסה כעבודה המתאימה לנשים, השינויים במבנה המשפחתי ובהפיכת המערכת המשפחתית למשפחה דו- קרייריסטית, במגביל לשינויים הארגוניים והתפתחות תעשיית ההי - טק והמחשוב הפכו את העבודה מהבית כנדרשת ומתאימה גם לגברים.
2. תרבות ארגונית נוסדת במשך תקופה ארוכה על בסיס ערכים, אידיאולוגיות וטקסים שמבטאים ונתפסים כהגיוניים להשתתפות בתוך המיזם הקולקטיבי.    לפיכך עבודה מהבית הינה תופעה שהחלה לפני כעשור ורק בשנים האחרונות החלה להפוך לנורמטיבית יותר.
3. האתוס של הארגון נמצא במו"מ מתמיד: הארגון מתקיים כדרך פעילות הגומלין בין הפרטים הרלבנטיים. התרבות הארגונית משתנה ומתעצבת. חבר ארגון שפוגע בנורמות המקובלות עשוי להיות מפוטר, מורחק מהארגון או לגרום לשינוי הנורמות ולקבוע דפוס תרבותי שונה בארגון.   הארגון מנסה להתאים עצמו לזמנים המשתנים, לטכנולוגיה לעלויות ובו בזמן לצור את סביבת העבודה שתביע לתפוקה ולתוצרים הטובים ביותר, כיום כאשר המערכת המשפחתית הינה מערכת של דו- קריירות עבודה מהבית נתפסת כפתרון יעיל להורדת הלחץ ולשיפור שביעות רצון העובד.
4. עוצמתה של התרבות היא בשקיפותה: ככל שהיא קיימת במהותה בקרב חברי הארגון, ככל שהיא ברמת הצופנים ההתנהגותיים ואין לה מנהיגות מכוונת ברורה, כך היא יעלה יותר, רצינית ואמיתית.  לא כל אחד יכול לעבוד מהבית

התיאוריה הפוסט פורדיסטית, שמורכבת ממקום עבודה פוסט היררכי והתמחות גמישה, מצפה שטכנולוגיות תהליך חדשות ורמות גבוהות יותר של תחרות יאכפו על חברות המאורגנות בירוקרטית להפוך על פיה את החלוקה המסורתית בין עבודה מחשבתית וידנית ולאמץ דרכים חדשות של תכנון משימות עובדים. חברות מצופות לאמץ צורות ארגוניות המבססות סמכות לא על דרגה רשמית או תעודה ויותר על דיאלוג וסמכות לגיטימית של הכלל. יצירת ברית אינטרסים בן חברות, מנהלים ועובדים.  היא מתהדקת סביב עובדי ייצור המועסקים ביציבות הנהנים מיתרונות הסדרי עבודה התקניים. הגישה הפורדיסטית הדגישה את היציבות כנחוצה להישרדותה. היכולת לשלוט בעובדים ובסביבה הכללית. הגישה הפוסט פורדיסטית יוצאת מהנחה שלא ניתן לשלוט ועל מנת לפעול ביעילות המבנים הארגונים מתחילים להשתנות ומדגישים יותר ויותר יחידות יצור מבוזרות היכולות להגיב במהירות רבה יותר לתנודה ואי הוודאות של מגמות השוק. בן ברוך והרפז (2005) מתייחסים לעבודה מהבית  כ"תפישות ייצור חדשות" שמתחילות להופיע ולעצב מחדש את מבנה העבודה של מועסקים, מעניקים לעובדים ביד מיומנים מרכזיות רבה יותר בתהליך הייצור לעומת מיקומם בפרדיגמה הפורדיסטית. על פי סייבל הפורדיזם הוא מערכת אימון נמוך המפרידה מושגי משימות מביצוען: "ברגע שהשגרות מצויות במקומן, הכפופים אמורים רק ליישם אותם". הטענה העיקרית של הפוסט פורדיזם היא שמבנה עבודה כה שיגרתי אינו יכול לשרוד בעידן שסימנו שווקי יצור נזילים יותר ויותר ותחרות מתגברת, משום שתנאים כאלו מדגישים שינויים מהירים בשיטות הייצור ולא ניתן ליצור בהם שיגרה בקלות, להשגת רמות האיכות והגמישות הנדרשות להישרדות, אין ברירה ועל המעסיקים לאמץ תפישות חדשות של אימון גבוהה בעבודה, הם חייבים ללמוד ולהסתמך על המיומנות והשיפוט של עובדי הייצור אותם הם מעסיקים, ועבודה מהבית אכן מדגישה את הצורך בשיפוט ועצמאיות של העובד. השינוי המהותי בריכוזיות ובטכנולוגיה שהתפתחה היא בסיס היוצרות הגישה הניאו פורדיסטית, החופפת לרעיונות העיקריים של הגישה הפורדיסטית. ההבדל בן עובדי הכפיים ועובדי המוח נישאר רק עם שינוי מזערי, עובדי כפיים יכולים להיות גם עובדי צווארון לבן אנשי מחשבים ברמות נמוכות, פקידות, שהמחשב הפך אותם מבחינה תפיסתית של הגישה לזהים לעובדי הצווארון הכחול. השינוי העיקרי הינו בריכוזיות הניאו פורדיזם מבדיל בן עובדי ליבה שהם במשרדי החברה במרכז, ועובדי הפריפריה, שהם שייכים לקבלני מישנה, עובדי חברות כוח אדם, עובדים זמניים, אך גם שכירים, עובדים אילו הנם עובדי הכפיים העוסקים בהובלות, לעומת עובדי הליבה שזוכים בתשומות טובות יותר והנם עובדי ה"מוח".