הערכה מייצרת התלהבות. היא מגבירה את המחויבות. היא בונה נאמנות, היא לא עולה כלום, כמעט לא גוזלת זמן, והופכת את מקום העבודה לשמח ואנרגטי יותר. אז למה לעזאזל אנשים לא עושים את זה? ואיך כדאי כן לעשות זאת? בכך עוסק הסרט "שיפור ביצועים: הערכה".
בטיחות בעבודה
הטרדה מינית
כולם זקוקים להכרה וחיזוקים, כולם רוצים שיודו להם. אם זה מגיע לנו, אנו רוצים שישבחו אותנו ולא משנה באיזה תפקיד אנחנו. גם אנשי "הקו הקדמי" וגם מנהלים בכירים זקוקים לכך באותה מידה. וזה לא דבר שעובר עם הזמן. זה נותן לנו גאווה בעבודה וביטחון בעצמנו, ואנו נהנים יותר מהעבודה שלנו ועושים אותה טוב יותר הודות לכך, בעוד שאם מתייחסים אלינו כמובנים מאלינו, המוטיבציה שלנו יורדת. אפילו לגבי עובדים שאינם מצליחים ומתקדמים, זה הימור די בטוח שהם לא יתנו את המרב לאנשים שעבורם הם עובדים אם לא יקבלו מהם חיזוקים.
אז מה כל זה אומר מבחינת המנהלים? בפשטות, המשמעות היא שיש ברשותם כלי נפלא להגברת האיכות והכמות של התפוקה של האנשים שעובדים עבורם. הערכה מייצרת התלהבות. היא מגבירה את המחויבות. היא בונה נאמנות, היא לא עולה כלום, כמעט לא גוזלת זמן, והופכת את העולם למקום שמח יותר. אז למה לעזאזל אנשים לא עושים את זה? זה לא מכיוון שכל המנהלים הם סדיסטים חמוצים, רוב הזמן הם פשוט לא חושבים על זה, או לא טורחים, או מניחים שזה לא הכרחי. הערכה אינה חלק מ"התרבות הארגונית" שלהם. אז כדי לרתום את כלי הניהול החזק, הקל והזול הזה, כל מה שצריך לעשות הוא להכניס את ההערכה לתמונה, במקביל לדברים כמו קביעת מטרות ובקרת ביצועים, כאחריות ניהולית בסיסית. וכמו הדברים האחרים, יש לזה טכניקה, דרכים נכונות ולא נכונות לעשות את זה. זו לא תכונה טבעית, משהו שנולדים איתו, זוהי מיומנות נרכשת.
לעתים מנהלים חוששים שאם יביעו הערכה באופן שוטף כלפי עובדיהם, הם יבקשו מהם העלאה במשכורת או יחשבו שהם רכרוכיים, אך למעשה העובדים, שמאוד זקוקים לחיזוק מהמנהל שלהם, בסך הכל יחשבו שהוא אנושי.
אז איך אפשר "להכניס את ההערכה לתמונה" בצורה אפקטיבית?
* חפשו סיבות לשבח את העובדים שלכם.
* חשוב לעשות זאת בצורה פרטנית וספציפית, כך שהעובד יבין על מה הוא מקבל הערכה. לא לשבח אנשים בצורה מעורפלת וללא אבחנה. זיכרו! "לשבח את כולם על כלום זה לא הרבה יותר טוב מלשבח אף אחד על משהו".
* הפכו את ההערכה לשיחה, שאלו את העובד שאלות. (למשל: כיצד הצלחת לעשות על זה? איך חשבת על זה? במה זה היה כרוך? זה ודאי גזל ממך זמן?)
* תמיד לסיים שיחה כזאת במחמאה – (לא להרוס הכל על ידי סיום עם ביקורת).
* מומלץ גם לשלוח לעובד מכתב אישי עם עותק לתיק האישי.
* חשוב ביותר להעביר לעובדים תשבחות. תמיד להגיד לאנשים אם שיבח אותם לקוח או עובד בכיר.
* לפרסם ברבים, להחמיא לעובד ליד כולם – כשמישהו עושה עבודה טובה, שאר העובדים רוצים לדעת איך הוא נראה. למשל, ניתן לתלות הודעה על לוח המודעות ואף תמונה.
להפגנת הערכה ותודה יש תוצאות, וגם להיעדרן. אנו עלולים לאבד עובדים שאינם חשים שמעריכים אותם. גיוס עובד חדש עלול לעלות יותר ממחצית ממשכורתו בשנה הראשונה, ולפעמים אף יותר. לכן, גם אם לא צצות הזדמנויות לשבח עובד על פעולה יוצאת דופן, כדאי למנהל לחפש ביוזמתו אנשים ראויים לשבח וסיבות לשבח אותם ולהודות להם.
פיתוח מנהלים – ניהול אפקטיבי
פיתוח הדרכה
ניהול זמן