היתרונות של הבנת התרבות הארגונית היא היכולת ליישר קו גם בין כל העובדים וגם בין העסק ללקוחות, למתחרים ולשוק הפוטנציאלי.

הבנת התרבות הארגונית הפנימית של ארגון יכולה לסייע בצמצום אי ההבנות, אמנם רצוי לעשות "ישור קו" מול כל עובד בנפרד אך לפעמים האינטראקציה בין העובדים לאורך זמן יוצרת דפוסי התנהגות. הבנת הדפוסים האלה תאפשר למנהלים בארגון להחליט אם הם רצויים או לא ואם לא- איך ניתן לנתב אותם אחרת, כך שהתוצאה של האינטראקציה תהיה הגדלת רווחיות הארגון.

למשל, מהי הדינמיקה החברתית בין העובדים? האם לכולם יש את אותו משקל בקבלת החלטות (או לפחות בקבלת ההחלטות בתוך קבוצת המטלה שלהם) והאם כך העסק מתפקד טוב? האם יש דמות דומיננטית אשר משפיעה והאם השפעתה חיובית לפעילות העסקית של הארגון? דוגמא בולטת היא יושבת ראש ועד עובדי הרכבת, לעתים ראש ועד משפר את התקשורת בין ההנהלה לארגון ומוודא כי העובדים מרוצים ולא על חשבון הכנסות הארגון או צמיחתו, ולעתים למנהיג (גם אם אינו מוגדר, לפעמים דומיננטיות של עובד אחד הופכת אותו למנהיג גם אם אינו מוגדר ככזה מתוקף תפקידו) עשוי לעורר מחלוקות בין העובדים להנהלה, גם במקום שאלה לא היו קיימות קודם לכן. זיהוי מוקדי ההנהגה הבלתי-פורמאליים והבנה האם אפשר לרתום אותם לקידום הארגון תסייע לצמיחת העבדים ופריון העבודה כתוצאה משביעות רצון בצוות.

מהם מקורות הכוח בארגון? מה מקורות הסמכות וההשפעה? לעתים סמכות וכוח הם תוצאה של הגדרה ולעתים הם תוצאה של נסיבות- בצוות עובדים בו יש אחד ותיק במיוחד עשוי להפוך למנהיג על פני אלו שבאו אחריו .צריך לוודא כי הוא אינו חוסם שינויים בארגון או התקדמות טכנולוגית. למשל בארגון שעובד עם תוכנה מסוימת העובד הוותיק (שנהנה מכבוד עקב בקיאותו בשימוש בתוכנה) יתנגד להחלפתה בחדשה שכן אז הוא יפסיק ליהנות מהיתרון שנותנים הידע והניסיון שצבר בתוכנה הישנה.

דוגמאות לתרבות בהתאם לאופי הארגון

• תרבות עסקית הירארכית מאפשרת יציבות, תכנון לטווח ארוך ויעילות. קווים ברורים מגדירים קבלת החלטות, חוקים, תהליכים ואיך יש לבצע את המטלות באופן אחיד- אבל תרבות כזו מוגבלת למקומות בהם יש מנהל בקיא וותיק וצוות צעיר- במקום כזה אפשר לנהל באופן יעיל את הסגל הצעיר ולהבטיח כי התוצאות העסקיות הרצויות יושגו.
• אם חדשנות היא חלק חשוב מהמטרות בארגון יש להתאים אליה את התרבות (בכל מקרה צריך להתאים תרבות ארגונית למטרות עסקיות ולהשפיע בכך על התנהגות עובדים בכיוון הרצוי , אבל בעסקים עתירי חדשנות זה חשוב במיוחד) צריך לאפשר חופש פעולה ומרחב קבלת החלטות כדי להבטיח מקסימום תפוקה יצירתית מהעובדים וכדי שזו תוכל לצמוח לטובת הארגון. לכן בסטארט -אפ שעון נוכחות הוא לא בהכרח הדרך הנכונה לעקוב אחרי תפוקה או להבטיח אותה, אם אתם מחפשים עובדים אשר יעזו, יהיו רחבי אופקים והרפתקניים עבורכם.
• בחברות אשר מתמודדות עם תחרות עזה צריך להבטיח כי הערך ללקוח הוא בראש סדרי העדיפויות של כולם. צריך לוודא כי כל העובדים הבינו את הנקודה הזו כ"מטרת על" בארגון, כולל תגמול בהתאם ויצירת תמריצים כדי לרתום את כל העובדים למקד את  עבודתם באופן ששם את הלקוח במרכז.  שימו לב גם בחברה הירארכית לאפשר לעובדים להשמיע את דעתם- משוב מכל דרגי הארגון חשוב להצלחת הארגון. לפעמים מה שיודעים טכנאי השטח ממפגש עם הלקוחות, פנים מול פנים, יכול להיות כלי יעיל יותר מכל יועץ חיצוני או משוב לקוחות.
• בחברה שעובדת בצוותים צריך לשים דגש על מה שדומה ומשותף, לתגמל השתתפות ולעודד הדדיות ורוח צוות, כמו ביחידות צבא שמקפידות על ערבי גיבוש כמו שהן מקפידות על הקניית תורת לחימה, לפעמים הגיבוש חשוב לא פחות להצלחת המשימה מאשר עבודת כל יחיד בצוות על חלקו בנפרד.
• אתם יודעים מה המטרה שלכם, מה המטרה של העסק ומתוך כך יכולים לדעת איזו סוג חברה ותרבות ארגונית צריך לקדם כדי לתמוך בכך. התאמה בין המטרה והתרבות יסייעו לעובדים שלכם לעבוד טוב יותר, להיות יעילים יותר ולארגון להשיג את מטרתו בקלות רבה יותר.

ולמרות כל ההגדרות לעיל, הן טובות כקווים מנחים-  בכל ארגון יש אנשים אחרים ולכן צריך לבחון את המציאות בתוך צוות העובדים שלכם, ולהבין שגם אם תנסו לשנות את התרבות הארגונית לא תוכלו לשנות את העובדים מעבר לנקודה מסוימת, תלמדו לעבוד עם מה שיש ולבחור את העובדים הבאים באופן שיתאים לסוג התרבות שאתם שואפים להנחיל.