תוחלת החיים בישראל היא מהגבוהות בעולם, וגיל הפרישה עלה לפני מספר שנים, בעקבות זאת. לכאורה, העתיד נראה ורוד. אנחנו חיים יותר שנים, בריאים יותר שנים ועל-כן בעלי אנרגיות ורצון גבוה להמשיך ולעבוד לאורך יותר שנים. אף הרפואה טוענת כי עבודה נותנת חיים והפרישה גורמת לרוב לניוון.

מועסקים מעל גיל 40 צברו כבר ניסיון נאה בתחומם - ניסיון אותו הם יכולים למנף בעבודתם בשנים הבאות. הם כבר נשואים ברובם והורים לילדים. אצל מרביתם, יצר ההרפתקנות והרצון להחליף מקומות עבודה ירד. ילדיהם הולכים וגדלים, הופכים להיות פחות תלותיים, ועל-כן הם פנויים יותר לעבודה נטו. עבור המעסיק אלמנטים אלה אמורים להיות חיוביים, ולכאורה המעסיקים צריכים להיות מרוצים מהמצב; אך לא כך הדבר.

בשנים האחרונות אנחנו עדים לכך ששוק העבודה הולך לכיוון של הצערה. משמע, יותר ויותר מועמדים מעל גילאי ה-40 מתקשים במציאת, או בהחלפת מקומות עבודה, ולא מעטים מהם מוצאים עצמם מחוץ לחברה בתהליך של פיטורין. תהליך זה קורה בכל שוק העבודה, אולם המגמה בולטת במיוחד בענף ההיי-טק.

אנשים אלה חווים תקופה ארוכה של חוסר תעסוקה והם לא מוותרים על אמצעים כדי למצוא עבודה. לדוגמא, אותנו עצרו ברמזור לא מעט מועמדים מעל גיל 40 (ואף נשותיהם הנואשות), אשר ביקשו שנמצא להם עבודה כי הם מסתובבים בשוק כבר חודשים רבים (לעתים אפילו שנים) מבלי יכולת למצוא עבודה ההולמת את כישוריהם.

מרוויחים יותר מדי, רעבים פחות מדי

הסיבות לכך הן רבות; חלקן מוצדקות וחלקן פחות. בין הסיבות השכיחות ניתן למצוא את המנהל שאינו מעוניין בעובד המבוגר ממנו על מנת למנוע איום מקצועי, או מנהל החש כי העובד "המבוגר" שייך לדור אחר. לא אחת שומעים את הטענה כי הדינמיות של עובדים "מבוגרים" יורדת, שהם התעייפו, שהם איטיים יותר בתפיסתם, או שהם אינם מעודכנים מקצועית. סיבה נוספת היא כי השוק הולך לכיוון של התמחויות ועובדים אלה צברו יותר מדי ניסיון והפכו ל"מולטי דיסציפלינריים". פעמים לא מעטות עולה גם נושא השכר של עובדים ותיקים שהוא גבוה מדי, לעומת עובד צעיר יותר ו"רעב" יותר.

ניתן לדון בכל אחת מהסיבות, לסתור את רובן ולהגדירן כלא מוצדקות אבסולוטית, או לפחות בהתייחס ליתרונות שיש לעובדים אלה, אולם כעובדה, זהו המצב בשוק.

החברות המגייסות לא יודו באופן גלוי כי הסיבה לאי קבלה לעבודה (ולרוב אפילו אי זימון לראיון) הינה הגיל, אולם בין השיטין ניתן להבין זאת.

כעוסקים בתחום אנו רואים כי הבעיה איננה קיימת אצל כל בני ה-40 פלוס, לא בכל הדרגים, והיא שונה בין מחפש עבודה עובד למחפש עבודה שאינו עובד. יש מועמדים בעלי רשת חברתית מפותחת שאותה טיפחו במהלך השנים. מועמדים אלה יצליחו לרוב למצוא עבודה בכוחות עצמם בטווח זמן קצר יחסית. הבעיה קיימת בעיקר בדרגי העבודה, הניהול הזוטר וניהול הביניים. דרג הניהול הבכיר סובל מבעיה דומה, אולם מסיבה אחרת, בעיקר בשל "אפקט הפירמידה" (ככל שעולים במעלה המדרג הניהולי, הפירמידה צרה יותר).

"מלכודת הדבש" - הבעיה בקרב מחפשי העבודה המבוגרים העובדים, שמבקשים להחליף מקום, מכונה על ידינו "מלכודת הדבש". העובד צבר במהלך השנים ניסיון רב, ובדרך-כלל הוא עובד שנים רבות באותו מקום עבודה. והשכר עלה עם השנים בהתאם. מצד שני, העובד הגיע למיצוי בתפקידיו בחברה והוא רוצה לשדרג את מקום עבודתו, אולם השכר המוצע לו בתפקיד דומה נמוך מהותית מהשכר שלו במקום העבודה הנוכחי. לרוב, כתוצאה מכך, העובד לא ישנה את מקום עבודתו, עד שיפלט החוצה בשל כורח .

מבין התחומים בהם אנו עוסקים - מקצועות היי-טק (פיתוח, שרות, תפעול, שיווק ומכירות), הכספים והשמת הבכירים - הענפים בהם מגמה זו מורגשת מאוד הינם בעיקר בתחומי הפיתוח והכספים, שם ניתן למצוא באופן מובהק מגמה של הכנסת עובדים צעירים ודחיקה הצדה או החוצה של עובדים וותיקים. אנו רואים את כמויות המועמדים בני ה-40 פלוס המגיעים אלינו מחד, ומנגד, את דרישות הוותק הנמוכות במשרות השונות המגיעות אלינו מחברות ההיי-טק.

העצימו את עצמכם

אז מה בכל זאת ניתן לעשות כדי להתמודד עם התופעה? דרכי ההתמודדות שונות ומגוונות. חלקן רלוונטיות לעובדים מעל גיל 40, אולם לא מעט מהדרכים להתמודדות רלוונטיות גם לצעירים, הרוצים להמשיך לעבוד גם מעבר לגיל 40.

התעדכנות – השנים עוברות וזמן רב עובר מסיום התואר הראשון, השני או הדוקטורט. יש חשיבות עליונה להתעדכן בכל התיאוריות החדשות, התוכנות החדשות, החוקים החדשים או תהליכי עבודה חדשים, באמצעות ספרות, קורסים, כנסים מקצועיים, אינטרנט או כל דרך אחרת. תחושה אישית כי אתם בעניינים משודרת באופן מודע ובלתי מודע בקורות החיים ולאחר מכן בראיון העבודה לצד השני ומעלה את רמת הביטחון העצמי שלכם.

המועמד כאיש מכירות – רובנו באופיינו לא אנשי מכירות, אולם קורות חיים מקבילים לפרופיל עסקי של חברה, וראיון העבודה הוא מפגישות המכירה החשובות בחיינו. איש מכירות רגיל לקבל במהלך הקרירה שלו מאות ואלפי פעמים את המילה "לא". אדם רגיל, שיקבל מספר פעמים "לא" יאבד את הביטחון העצמי שלו. לימדו כיצד כותבים קורות חיים, לימדו איך לדבר ולהופיע בראיון, קיימות היום הכשרות ספציפיות בתחום ההיערכות לתהליך הקבלה לעבודה ויש גם קורסי מכירות וקורסי הופעה בציבור. 

המועמד כ"אריה" – הביטחון העצמי בכל תהליך חיפוש העבודה הוא קריטי. הביטחון העצמי יכול להתחזק עם כל פנייה לחברה או להיהרס. ההחלטה בידיכם. תהליך שבו מועמד עובר מראיון לראיון יכול להשתקף אצל מועמד כהליך לימודי, שבו הוא משכיל מכל מראיין. נסו לקחת את הטוב מכל ראיון ולשפר את הופעתכם. עשו, למשל, סימולציות עם מראיינים חברים וקבלו ביקורת בונה. "כישלון" בריאיון אינו באמת כישלון, מכיוון שהוא תלוי לא מעט גם ביושב מהצד השני של השולחן ולא תמיד הכימיה עובדת. הביטו בראי ועשו הכל כדי לראות בו אריה ולא חתלתול.

רשת חברתית (Networking) – גישה זו הולכת ותופסת תאוצה בקרב אנשי עסקים, אולם היא רלוונטית מאד גם לעולם העבודה. בנו רשת חברתית, תחזקו אותה והקדישו לניהולה זמן מוגדר. זה יועיל לכם בעבודה ויועיל לכם במעבר בין תפקידים, או בין מקומות עבודה. עזרו לאנשים אחרים בשעת אמת והם יעזרו גם לכם.

הקמת עסק (מיזם) פרטי – כיוון זה יכול להוות פתרון טוב לחלק ממחפשי העבודה. זה לא פשוט להקים עסק, אולם זכרו שלכל אחד ההתמחות שלו ולעתים, למרות שלא יקבלו מישהו כשכיר, יתכן שיתקבל כקבלן משנה, בין אם באותו מקום עבודה או במקומות אחרים.

חברות ההשמה – לחברות ההשמה יש תפקיד חשוב בשוק. שיטת ההשמה שלנו, השמה מוכוונת^TM, תורמת גם למועמדים בני 40 פלוס להתנהל טוב יותר בשוק העבודה. השיטה כוללת ביצוע ראיונות מקצועיים למרואיינים, כך שמול כל מרואיין מתחום מקצועי מסוים (לדוגמא, מנהל מכירות בתחום ההיי-טק, מפתח Java/J2EE או איש לינוקס) נמצא מראיין מאותו תחום מקצועי של המרואיין. באופן זה, מנוטרל אלמנט הגיל ויש התמקדות בפן המקצועי של המועמד ועולים סיכוייו להתקבל.

לסיכום, ברצוננו לפנות למעסיקים. איננו רוצים לנהוג כמנהג האינואיט (אסקימוסים) השולחים את הזקנים למות גלמודים, ועלינו לזכור כי גיל 40+ הוא גיל צעיר, אמצע החיים. יש תפקידים רבים שבהם ניסיונם של המבוגרים יותר,מהווה יתרון העולה מהותית על החסרונות שלהם. אז מדוע שלא ננצל את כישוריהם עוד שנים רבות קדימה?