חברות ענק מחזיקות מדורי כוח אדם המגייסים עבורן עובדים אך ברוב השוק העסקי מנהל העסק נאלץ להתמודד עם גיוס כוח האדם ולפעמים אף לבצע את הפעולה בעצמו. יש מנהלים שלא יקבלו מועמד אלא אם הוא בעל ניסיון עשיר, מנהלים שיחפשו רק את העובדים הצעירים והזולים, או את אלה שנראים הכי טוב וכך זה ממשיך. כמובן שהגדרות התפקיד עוזרות להגדיר את הדרישות והמנהל, שמכיר היטב את התפקידים שתחתיו ידע להחליט על הקריטריונים הנחוצים.

סקר שנעשה על ידי קבוצת קומליין הראה, שלרוב מעדיפים עובדים בעלי ניסיון.

האם זהו אכן העובד האידיאלי?

כמובן שהדרישות תלויות בסוגי התפקידים השונים, למשל בתפקיד שיווקי, ראש יצירתי ורענן יכול להתאים יותר מאשר בעל ניסיון שיכול להיות מקובע מדי. בתחום ההיי-טק, אחד הקריטריונים הנחשבים הוא להיות מעודכן כמה שיותר בהתפתחויות החדשות בתחום.

מנהלים מחפשים עובדים מיומנים, בעלי מספר שגיאות מינימאלי ובעלי הכשרה קיימת. המחשבה מאחורי הדרישות האלה היא שלהכשיר מישהו גוזל זמן וכסף ושגיאות כמובן מפחיתות מעוצמתו של עסק.

עדי פלאוט, מנכ"ל קבוצת קומליין ויועץ עסקי ותיק, טוען שההכשרה למעשה אף פעם לא מסתיימת. כל עובדי החברה, כולל המנכ"ל נמצאים בתהליכי למידה מתמשכים. השוק תמיד מתקדם ומשתנה, הטכנולוגיה מתפתחת, דברים אף פעם לא נשארים אותו הדבר ולפיכך חיפוש אחר עובדים בעלי ניסיון יכול להוות גורם שרירותי, שיאט את תהליך הגיוס.

"אני מעדיף לגייס עובדים על פי קריטריונים אישיים יותר, אני מקשיב להם הרבה יותר מאשר קורא את קורות החיים שלהם – שומע כיצד הם מדברים, על מה, האם הם נראים לי מתאימים לשרת את הלקוחות שלי, למכור ללקוחות הפוטנציאליים שלי?" מסביר עדי פלאוט, "עובדים אצלי הרבה חברה צעירים, למשל את מחלקת הכספים מחזיקה עובדת שלא היה לה שום רקע בתחום, שלחתי אותה להכשרה, ישבתי איתה לא מעט, הפגשתי אותה עם עובדים אחרים שמבינים בעניין – כעת היא שולטת באזור וממשיכה ללמוד ממני ומאחרים, ממשיכה להתמקצע ואני מאד מרוצה מביצועיה".

מיון קורות חיים וראיונות ממושכים יכולים להיות עבודה מפרכת ומייגעת. מנהלים רבים נאלצים להתמודד עם תחום גיוס העובדים גם כאשר ידיהם עמוסות במטלות רבות אחרות. אז כאשר טובעים תחת נטל העבודה נמשכים באופן טבעי לפעולות, שהינן קלות יותר ודורשות מאמצים פחותים יותר. אי אפשר לומר על תחום גיוס כוח האדם, שהוא קליל עבור מנהלים והרוב מחפשים מישהו לזרוק עליו את תיק הגיוסים.

כאשר לוקחים בחשבון שהעובדים הם אלה שבונים את החברה, הם אלה שלמעשה מייצרים את הכסף – כל אחד בתפקידו, יש חשיבות עליונה לבחירת כוח האדם.

כיצד מנהל יכול להחליט אם המועמד יהיה מתאים לשמש בתפקיד מפתח לאחר שיחה של כעשר דקות? ואם למעשה צריך להשקיע הרבה יותר מעשר דקות, האם יש למנהל את הזמן הזה להשקיע?

1. מפרסמים מודעה בלוחות ועיתונים נפוצים וכמובן דרך האינטרנט. בדרך כלל מתקבלים לפחות  עשרות קורות חיים.
2. בודקים שני קריטריונים בלבד בכל קורות החיים שהתקבלו. כבר נשמע פחות מהמם. בודקים קודם כל יציבות בעבודה, כלומר המועמד לא עובר באופן תדיר ממקום עבודה. אחר בודקים עוד נתון חשוב אחד – למשל אזור המגורים, לוודא שהמועמד גר מספיק קרוב למקום העבודה. מעבר לשני דברים אלה, אין צורך לקרוא את קורות החיים!
3. מזמנים את כל הפונים ליום ראיונות מרוכז, מומלץ שמספר הפונים לא יעבור את ה-40 בכל יום ראיונות. אין סיבה לדאגה, אף פעם לא מגיעים כל אלה שאישרו וזאת הסיבה לראיונות ההמוניים. במקרה אמיתי שהיה, אישרו כ-40 פונים את הגעתם והגיעו 9 אנשים בלבד (אבל לפעמים מגיעים יותר).
4. המנהל נותן סקירה של 5 דקות המסבירה על החברה, על התפקיד ומתארת מה בדיוק הוא מחפש. כבר בשלב הזה אנשים קמים ויוצאים כי מסתבר, שלא באמת קראו את כל הדרישות במודעת הדרושים.
5. השלב הבא הוא ראיונות קצרים וממוקדים לאנשים שנותרו – לא יותר מ-10 דקות לאחד (בדרך כלל לא מראיינים יותר מ-7 דקות בשלב זה). מה מחפשים? זאת תורה בפני עצמה וכדאי ללמוד אותה. אבל על רגל אחת – זכרו שבראיון המועמד מגיע מוכן ומתורגל. הוא מציג לכם פעמים רבות מסיכה. צריך לגרום לו להסירה. את זה עושים על ידי שאלת שאלות מפתיעות, שלפעמים לא קשורות כלל לראיון תוך תשומת לב לזמן התגובה. אם הוא ארוך – לא טוב. ככל שקצר יותר –  יותר טוב.
6. בסוף התהליך המנהל או המראיין מוצא מספר מועט של מועמדים חמים שרק אותם כדאי לראיין יותר לעומק ולפעמים אם יש מזל אחד מתאים ויאללה לעבודה.

כל התהליך כולו אורך שעות בודדות ועם התרגול נהיים יותר מומחים והזמן יכול אף להתקצר.