דף הבית
אינדקס עסקים
הכותבים הפעילים ביותר
המאמרים הניצפים ביותר
תגיות פופולריות
תנאי שימוש
צור קשר
דף הבית
ניהול
ניהול זמן – פיתוח הדרכה - ככה כן בונים ביקורת
פרסום המאמר באתרך
פרסום המאמר באתרך
באפשרותך לפרסם את המאמר הזה באתרך בכפוף
לתנאי השימוש
.בפרסום המאמר עליך להקפיד על הכללים הבאים: יש לפרסם את כותרת המאמר, תוכנו,
וכן פרטים אודות כותב המאמר
. כמו כן יש לכלול
קישור לאתר
מאמרים עסקיים ומקצועיים (http://www.portal-asakim.com)
.
בחזרה למאמר
כותרת המאמר:
תקציר המאמר:
איזה מנהל לא מצא עצמו בסיטואציה שעליו למתוח ביקורת על עובד? כיוון שאיש אינו אוהב לקבל ביקורת ומדובר בעניין רגיש על פי רוב, מנהלים רבים חשים אי נוחות, מבוכה, חשש, ואף עצבנות כשהם צריכים למתוח ביקורת על אנשי הצוות שלהם. איך, מתי ואיפה עושים את זה כמו שצריך? המאמר מציג 7 כללים שיעשו לכם את החיים הרבה יותר קלים ואת תהליך העברת הביקורת לבונה ויעיל.
מילות מפתח:
קישור ישיר למאמר:
גירסת HTML:
<html> <head> <title>ניהול זמן – פיתוח הדרכה - ככה כן בונים ביקורת</title> <meta name="description" content="איזה מנהל לא מצא עצמו בסיטואציה שעליו למתוח ביקורת על עובד? כיוון שאיש אינו אוהב לקבל ביקורת ומדובר בעניין רגיש על פי רוב, מנהלים רבים חשים אי נוחות, מבוכה, חשש, ואף עצבנות כשהם צריכים למתוח ביקורת על אנשי הצוות שלהם. איך, מתי ואיפה עושים את זה כמו שצריך? המאמר מציג 7 כללים שיעשו לכם את החיים הרבה יותר קלים ואת תהליך העברת הביקורת לבונה ויעיל."> <meta name="keywords" content="פיתוח הדרכה, פיתוח מנהלים, שיפור שירות, שפת גוף, בטיחות בעבודה, בטיחות, ניהול, הטרדה מינית, מנהיגות, עבודת צוות, ניהול זמן, ניהול אפקטיבי, תקשורת בין אישית, תרבות ארגונית, קבלת החלטות, מוטיבציה, הנעת עובדים, משוב, הערכה, הדרכה, סרטי הדרכה, תקשורת בינאישית"> <meta name="expires" CONTENT="never"> <meta name="language" CONTENT="hebrew"> <meta name="distribution" CONTENT="Global"> <meta name="robots" content="index, follow"> <meta http-equiv="Content-Type" content="text/html; charset=windows-1255"> </title> <body dir="rtl"> <h1>ניהול זמן – פיתוח הדרכה - ככה כן בונים ביקורת</h1><br/> <br/><strong>נכתב על ידי: <a title="ניהול זמן – פיתוח הדרכה - ככה כן בונים ביקורת" href="http://www.portal-asakim.com/Authors//Author236.aspx ">נורית נחום</a></strong><br/> <br/><p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">איזה מנהל לא מצא עצמו בסיטואציה שעליו למתוח ביקורת על עובד? כיוון שאיש אינו אוהב לקבל ביקורת ומדובר בעניין רגיש על פי רוב, מנהלים רבים חשים אי נוחות, מבוכה, חשש, ואף עצבנות כשהם צריכים למתוח ביקורת על אנשי הצוות שלהם. אך אל דאגה, סרט ההדרכה "שיפור ביצועים: ביקורת" מציג 7 כללים שיעשו לכם את החיים הרבה יותר קלים ואת תהליך העברת הביקורת לבונה ויעיל. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">רובנו לא אוהבים להיות בצד שמקבל ביקורת, במיוחד לא פנים אל פנים והסיבה שאיננו אוהבים זאת היא שכמעט כל מה שקשור בביקורת הוא עניין רגיש. זה משפיע על האגו, על היחסים, על הדימוי העצמי, על התדמית שלנו בעיני אחרים. זה יושב במרכזו של שדה מוקשים רגשי ענק, זרוע בתחושות של אי התאמה, עוול, כעס, השפלה, טינה וכו'. זאת גם הסיבה שרובנו היינו מעדיפים להימנע, עד כמה שאפשר, מהעברת ביקורת. ואם אנחנו כבר כן מגיעים לסיטואציה בא עלינו למתוח ביקורת, בדרך כלל אנו כל כך חוששים לעשות את זה לא בסדר, שכמעט תמיד אנחנו בסוף עושים את זה רע. הסרט "שיפור ביצועים: ביקורת" מדבר על מה שמותר ואסור לעשות ולהגיד, כשמישהו אחר עושה טעות בכוונה או לא בכוונה או עושה משהו לא בסדר. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><strong><span style="font-family:Arial;" lang="he"><a href="http://www.multiyeda.co.il/catalog.asp?cat_id=470"><span style="font-size:10pt; color: #800080;">פיתוח מנהלים – ניהול אפקטיבי</span></a></span></strong><strong><span style="font-size:10pt; color: #333333; font-family:Arial; mso-fareast-language: en-us; mso-ascii-font-family:Arial; mso-hansi-font-family:Arial;" lang="he"><br /></span></strong><strong><span style="font-family:Arial;" lang="he"><a href="http://www.multiyeda.co.il/catalog.asp?cat_id=532"><span style="font-size:10pt; color: #800080;">פיתוח הדרכה</span></a></span></strong><strong></strong></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><strong><span style="font-family:Arial;" lang="he"><a href="http://www.multiyeda.co.il/catalog.asp?cat_id=492"><span style="font-size:10pt; color: #800080;">ניהול זמן</span></a></span></strong></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">איך, מתי ואיפה עושים את זה כמו שצריך?</span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">ישנן כמובן סיבות פורמאליות בהן ניתן לדון בהתנהגות לקויה של אנשים, למשל ראיונות משמעת והערכה, אבל רק טעויות מעטות יכולות לחכות זמן רב כל כך ואין צורך שזה יקרה. אסור שראיונות הערכה יהיו הפעם הראשונה בה המרואיין יגלה שעשה משהו לא בסדר. כמעט כל העברות הביקורת צריכות להיות "טיפול שוטף", ולא "טיפול עשרת אלפים" וזה חייב להיעשות כי כולם עושים טעויות. הרעיון הוא לא לתת לאף אחד להמשיך את אותה טעות. אז איך עושים את זה? מה אומרים? ואפילו יותר חשוב, איך אומרים?</span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">כולנו יודעים שאם עושים את זה לא טוב, זה עלול להחמיר את המצב, אולי אפילו בהרבה. למרבה המזל אין צורך להמציא את הגישה. הגלגל הומצא כבר, קיימת טכניקה, קיימים כישורים. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">7 הכללים של העברת ביקורת:</span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">כלל 1 – לעשות זאת מהר, פנים אל פנים ובפרטיות </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">חשוב להגיב במהירות לעבודה לא תקינה. אם מנהל לא מגיב מיד, העובד עלול לחשוב שהטעות והטיפול בה אינם חשובים. לכן לא מומלץ לחכות להערכה התקופתית, אלא להעניק טיפול שוטף לטעויות ולהתנהגויות לקויות. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">כלל חשוב נוסף: לעולם אין לנזוף באנשים בנוכחות אחרים, במיוחד לא בפני עמיתים זוטרים. זה מאוד משפיל ומתאים להתנהגות רודנית. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">כלל 2 – להסכים על העובדות</span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">אל למנהל להניח שהוא יודע את העובדות ובודאי שלא להטיח האשמות בעובד. חשוב להגיע להסכמה לגבי העובדות, כך שניכם יודעים על מה אתם מדברים ונמנעים מאי הבנות ותסכולים. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">כלל 3 – לשאול שאלות ולהקשיב לתשובות</span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">חשוב לתת לעובד הזדמנות להסביר מה קרה ומדוע. בדרך זו ניתן להבין מה אפשר לשפר. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">כלל 4 – למתוח ביקורת על הפעולה, לא על האדם</span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">לעולם אין לבקר אנשים, תכונות אופי וכדומה. זה לא בונה. יש להתמקד בהתנהגות או בפעולה של העובד. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">כלל 5 – להסביר למה זה חשוב</span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">עובד שמבין את החשיבות של מעשיו יהיה מחויב יותר ובעל מוטיבציה גבוהה יותר. משפטים כמו "זה חשוב כי ככה אני אומר" או "כי זה הנוהל" לא ישיגו את המטרה לשפר. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">כלל 6 – להסכים על הפתרון </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">חשוב להגיע להסכמה ולא להכתיב את הפתרון. פעמים רבות העובד יודע טוב יותר מהו הפתרון היעיל ביותר ולכן כדאי לתת לו להציעו בעצמו. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">כלל 7 – לסיים עם מחמאה </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">כדי לעורר אצל העובד מוטיבציה להשתפר, יש לשים לב שהוא לא ייצא מהשיחה מדוכדך, מתוח או עם ביטחון עצמי ירוד, לכן חשוב לסיים במחמאה. שהעובד ירגיש שסומכים עליו. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;"> </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">מנהלים רבים מעדיפים להימנע מהעברת ביקורת בתירוצים שונים ומגוונים: "אני לא רוצה להיכנס להטפות"; "אם אין לך משהו נחמד לומר, אל תאמר בכלל"; "אני לא רוצה להרגיז אותו"; "מנהל צריך להפגין טאקט והתחשבות" וכיו"ב. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">אלא שאם מנהל ייכנע לפחד שלו ויימנע מהעברת ביקורת הוא גם ימנע מהעובד שלו הזדמנות לשפר וייתקל שוב באותן בעיות גם בעתיד. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><span style="font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt;">כדי לבדוק עצמו, על המנהל לשאול עצמו בתום שיחת ביקורת, האם העובד יודע מה עשה לא בסדר? האם הוא הסכים שזה היה באשמתו? והאם הוא יודע מה לעשות בעתיד? וכאמור, כדי שהשיחה תניע את העובד להשתפר, חשוב שהעובד ייצא ממנה בהרגשה<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>טובה ולא כעוס, מלא טינה וחסר מוטיבציה. </span></span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt;" dir="rtl"><strong><span style="color: black; font-family:Arial; mso-fareast-language: en-us; mso-ascii-font-family:Arial; mso-hansi-font-family:Arial;" lang="he"><a href="http://www.multiyeda.co.il/catalog.asp?cat_id=538"><span style="font-size:10pt; color: #800080;">הטרדה מינית</span></a></span></strong></p> <p style="direction: rtl; unicode-bidi: embed; text-align: right;" dir="rtl"><strong><span style="color: black; font-family:Arial; mso-fareast-language: en-us; mso-ascii-font-family:Arial; mso-hansi-font-family:Arial;" lang="he"><a href="http://www.multiyeda.co.il/catalog.asp?cat_id=526"><span style="font-size:10pt; color: #800080;">בטיחות בעבודה</span></a></span></strong><span style="text-decoration: underline;"><span style="font-size:10pt; font-family:Arial;" lang="he"><span style="text-decoration: none;"> </span></span></span></p> <br/><br/> <strong><u>פרטים אודות כותב המאמר</u></strong> <br/> <p>נורית נחום היא יועצת סרטים ומנהלת השיווק במולטידע.</p> <p><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" lang="he">חברת מולטידע מייצגת</span><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" dir="ltr" lang="he"> </span><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" lang="he">בלעדית</span><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" dir="ltr" lang="he"> </span><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" lang="he">בישראל את חברות הפקת סרטי ההדרכה הגדולות והמובילות כיום בעולם וברשותה ספריית סרטי הדרכה</span><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" dir="ltr" lang="he"> </span><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" lang="he">הגדולה, המקצועית והעדכנית כיום בישראל.</span></p> <p><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" lang="he">הספריה מכילה סרטים המיועדים למקומות עבודה ומהווים כלי עזר מקצועי וזמין</span><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" dir="ltr" lang="he"> </span><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" lang="he">וברמה גבוהה לביצוע כל סוגי ההדרכות בארגון:</span></p> <p class="msonormal" style="margin: 0cm 0cm 0pt; direction: rtl; unicode-bidi: embed; text-align: right;" dir="rtl"><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" lang="he"><span style="font-size:10pt; color: black; font-family:Arial;" lang="he"><a href="http://www.multiyeda.co.il/catalog.asp?cat_id=470">פיתוח מנהלים, ניהול אפקטיבי</a></span></span>, תרבות ארגונית, <a href="http://www.multiyeda.co.il/catalog.asp?cat_id=492"><span style="color: #800080;">ניהול זמן</span></a>, מנהיגות, <a href="http://www.multiyeda.co.il/catalog.asp?cat_id=526"><span style="color: #800080;">בטיחות בעבודה</span></a>, עבודת צוות, <a href="http://www.multiyeda.co.il/catalog.asp?cat_id=532"><span style="color: #800080;">פיתוח הדרכה</span></a>, תקשורת בין אישית, שפת גוף, מוטיבציה והנעת עובדים, <a href="http://www.multiyeda.co.il/catalog.asp?cat_id=538"><span style="color: #800080;">הטרדה מינית</span></a><span style="mso-spacerun: yes;"> </span>ועוד.</span></p> <br/><a href="http://www.portal-asakim.com"> מקור המאמר: אתר מאמרים עסקיים ומקצועיים</a>
גירסת טקסט:
ניהול זמן – פיתוח הדרכה - ככה כן בונים ביקורת איזה מנהל לא מצא עצמו בסיטואציה שעליו למתוח ביקורת על עובד? כיוון שאיש אינו אוהב לקבל ביקורת ומדובר בעניין רגיש על פי רוב, מנהלים רבים חשים אי נוחות, מבוכה, חשש, ואף עצבנות כשהם צריכים למתוח ביקורת על אנשי הצוות שלהם. אך אל דאגה, סרט ההדרכה "שיפור ביצועים: ביקורת" מציג 7 כללים שיעשו לכם את החיים הרבה יותר קלים ואת תהליך העברת הביקורת לבונה ויעיל. רובנו לא אוהבים להיות בצד שמקבל ביקורת, במיוחד לא פנים אל פנים והסיבה שאיננו אוהבים זאת היא שכמעט כל מה שקשור בביקורת הוא עניין רגיש. זה משפיע על האגו, על היחסים, על הדימוי העצמי, על התדמית שלנו בעיני אחרים. זה יושב במרכזו של שדה מוקשים רגשי ענק, זרוע בתחושות של אי התאמה, עוול, כעס, השפלה, טינה וכו'. זאת גם הסיבה שרובנו היינו מעדיפים להימנע, עד כמה שאפשר, מהעברת ביקורת. ואם אנחנו כבר כן מגיעים לסיטואציה בא עלינו למתוח ביקורת, בדרך כלל אנו כל כך חוששים לעשות את זה לא בסדר, שכמעט תמיד אנחנו בסוף עושים את זה רע. הסרט "שיפור ביצועים: ביקורת" מדבר על מה שמותר ואסור לעשות ולהגיד, כשמישהו אחר עושה טעות בכוונה או לא בכוונה או עושה משהו לא בסדר. פיתוח מנהלים – ניהול אפקטיבי פיתוח הדרכה ניהול זמן איך, מתי ואיפה עושים את זה כמו שצריך? ישנן כמובן סיבות פורמאליות בהן ניתן לדון בהתנהגות לקויה של אנשים, למשל ראיונות משמעת והערכה, אבל רק טעויות מעטות יכולות לחכות זמן רב כל כך ואין צורך שזה יקרה. אסור שראיונות הערכה יהיו הפעם הראשונה בה המרואיין יגלה שעשה משהו לא בסדר. כמעט כל העברות הביקורת צריכות להיות "טיפול שוטף", ולא "טיפול עשרת אלפים" וזה חייב להיעשות כי כולם עושים טעויות. הרעיון הוא לא לתת לאף אחד להמשיך את אותה טעות. אז איך עושים את זה? מה אומרים? ואפילו יותר חשוב, איך אומרים? כולנו יודעים שאם עושים את זה לא טוב, זה עלול להחמיר את המצב, אולי אפילו בהרבה. למרבה המזל אין צורך להמציא את הגישה. הגלגל הומצא כבר, קיימת טכניקה, קיימים כישורים. 7 הכללים של העברת ביקורת: כלל 1 – לעשות זאת מהר, פנים אל פנים ובפרטיות חשוב להגיב במהירות לעבודה לא תקינה. אם מנהל לא מגיב מיד, העובד עלול לחשוב שהטעות והטיפול בה אינם חשובים. לכן לא מומלץ לחכות להערכה התקופתית, אלא להעניק טיפול שוטף לטעויות ולהתנהגויות לקויות. כלל חשוב נוסף: לעולם אין לנזוף באנשים בנוכחות אחרים, במיוחד לא בפני עמיתים זוטרים. זה מאוד משפיל ומתאים להתנהגות רודנית. כלל 2 – להסכים על העובדות אל למנהל להניח שהוא יודע את העובדות ובודאי שלא להטיח האשמות בעובד. חשוב להגיע להסכמה לגבי העובדות, כך שניכם יודעים על מה אתם מדברים ונמנעים מאי הבנות ותסכולים. כלל 3 – לשאול שאלות ולהקשיב לתשובות חשוב לתת לעובד הזדמנות להסביר מה קרה ומדוע. בדרך זו ניתן להבין מה אפשר לשפר. כלל 4 – למתוח ביקורת על הפעולה, לא על האדם לעולם אין לבקר אנשים, תכונות אופי וכדומה. זה לא בונה. יש להתמקד בהתנהגות או בפעולה של העובד. כלל 5 – להסביר למה זה חשוב עובד שמבין את החשיבות של מעשיו יהיה מחויב יותר ובעל מוטיבציה גבוהה יותר. משפטים כמו "זה חשוב כי ככה אני אומר" או "כי זה הנוהל" לא ישיגו את המטרה לשפר. כלל 6 – להסכים על הפתרון חשוב להגיע להסכמה ולא להכתיב את הפתרון. פעמים רבות העובד יודע טוב יותר מהו הפתרון היעיל ביותר ולכן כדאי לתת לו להציעו בעצמו. כלל 7 – לסיים עם מחמאה כדי לעורר אצל העובד מוטיבציה להשתפר, יש לשים לב שהוא לא ייצא מהשיחה מדוכדך, מתוח או עם ביטחון עצמי ירוד, לכן חשוב לסיים במחמאה. שהעובד ירגיש שסומכים עליו. מנהלים רבים מעדיפים להימנע מהעברת ביקורת בתירוצים שונים ומגוונים: "אני לא רוצה להיכנס להטפות"; "אם אין לך משהו נחמד לומר, אל תאמר בכלל"; "אני לא רוצה להרגיז אותו"; "מנהל צריך להפגין טאקט והתחשבות" וכיו"ב. אלא שאם מנהל ייכנע לפחד שלו ויימנע מהעברת ביקורת הוא גם ימנע מהעובד שלו הזדמנות לשפר וייתקל שוב באותן בעיות גם בעתיד. כדי לבדוק עצמו, על המנהל לשאול עצמו בתום שיחת ביקורת, האם העובד יודע מה עשה לא בסדר? האם הוא הסכים שזה היה באשמתו? והאם הוא יודע מה לעשות בעתיד? וכאמור, כדי שהשיחה תניע את העובד להשתפר, חשוב שהעובד ייצא ממנה בהרגשה טובה ולא כעוס, מלא טינה וחסר מוטיבציה. הטרדה מינית בטיחות בעבודה נכתב על ידי נורית נחום היא יועצת סרטים ומנהלת השיווק במולטידע. חברת מולטידע מייצגת בלעדית בישראל את חברות הפקת סרטי ההדרכה הגדולות והמובילות כיום בעולם וברשותה ספריית סרטי הדרכה הגדולה, המקצועית והעדכנית כיום בישראל. הספריה מכילה סרטים המיועדים למקומות עבודה ומהווים כלי עזר מקצועי וזמין וברמה גבוהה לביצוע כל סוגי ההדרכות בארגון: פיתוח מנהלים, ניהול אפקטיבי, תרבות ארגונית, ניהול זמן, מנהיגות, בטיחות בעבודה, עבודת צוות, פיתוח הדרכה, תקשורת בין אישית, שפת גוף, מוטיבציה והנעת עובדים, הטרדה מינית ועוד. מקור המאמר:אתר מאמרים עסקיים ומקצועיים http://www.portal-asakim.com
בחזרה למאמר
לכותבי מאמרים
התחבר
הרשמה למערכת
שחזור סיסמה
מאמרים בקטגוריות
אימון אישי
אינטרנט והחיים ברשת
בידור ופנאי
ביטוח
בית משפחה וזוגיות
בניין ואחזקה
הודעות לעיתונות
חברה, פוליטיקה ומדינה
חוק ומשפט
חינוך ולימודים
מדעי החברה
מדעי הטבע
מדעי הרוח
מחשבים וטכנולוגיה
מיסים
מתכונים ואוכל
נשים
ספורט וכושר גופני
עבודה וקריירה
עיצוב ואדריכלות
עסקים
פיננסים וכספים
קניות וצרכנות
רוחניות
רפואה ובריאות
תחבורה ורכב
תיירות ונופש
© כל הזכויות שמורות לאתר מאמרים עסקיים ומקצועיים
שיווק באינטרנט
על ידי WSI