דף הבית

משאבי אנוש

מוטיבציה בעבודה: 3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה

פרסום המאמר באתרך

באפשרותך לפרסם את המאמר הזה באתרך בכפוף לתנאי השימוש .בפרסום המאמר עליך להקפיד על הכללים הבאים: יש לפרסם את כותרת המאמר, תוכנו, וכן פרטים אודות כותב המאמר. כמו כן יש לכלול קישור לאתר מאמרים עסקיים ומקצועיים (http://www.portal-asakim.com).

בחזרה למאמר

כותרת המאמר:


תקציר המאמר:
הדרך הפשוטה, היעילה והחסכונית לגייס לארגון שלך עובדים מלאי מוטיבציה, תפוקה גבוהה, שביעות רצון והתמדה לאורך זמן.

מילות מפתח:


קישור ישיר למאמר:


גירסת HTML:
<html> <head> <title>מוטיבציה בעבודה: 3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה</title> <meta name="description" content="הדרך הפשוטה, היעילה והחסכונית לגייס לארגון שלך עובדים מלאי מוטיבציה, תפוקה גבוהה, שביעות רצון והתמדה לאורך זמן."> <meta name="keywords" content="מוטיבציה בעבודה, לגייס עובדים, רמת שביעות רצון העובדים, הנעת עובדים, הנעה בעבודה, מוטיבציה בארגון "> <meta name="expires" CONTENT="never"> <meta name="language" CONTENT="hebrew"> <meta name="distribution" CONTENT="Global"> <meta name="robots" content="index, follow"> <meta http-equiv="Content-Type" content="text/html; charset=windows-1255"> </title> <body dir="rtl"> <h1>מוטיבציה בעבודה: 3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה</h1><br/> <br/><strong>נכתב על ידי: <a title="מוטיבציה בעבודה: 3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה" href="http://www.portal-asakim.com/Authors//Author2090.aspx ">יונית ורבר</a></strong><br/> <br/><p>אני רוצה לפתוח בסיפור, על מנכ"ל חברת מכוניות אמריקאית מצליחה, שבתחילת דרכו נסע ליפן כדי לראות במה שונה פס ייצור המכוניות היפניות מפס הייצור האמריקאי שהופך את היפניות למכוניות כ"כ מוצלחות.</p> <p>במהלך הסיור בפס הייצור, ראה שהדברים מתנהלים בדיוק כמו אצלם במפעל בארה"ב, למעט בשלב ההרכבה הסופית של הדלת לשלדת המכונית. שם עצר ושאל את המנכ"ל היפני היכן נמצא האדם שתפקידו הרכבת הגומי המיוחד שמסביב לדלת שמתאים במדויק את דלת המכונית לשלדה. אותו דבק שדואג לכך שהדלת תבצע את תפקידה כראוי ובהתאם לצרכי המכונית, שיחזיק את הדלת מחוברת לאורך זמן ובתנאים מיוחדים כדוגמאת תאונות דרכים.</p> <p>המנכ"ל היפני הביט נפעם נוכח השאלה המוזרה וענה שאין תפקיד כזה אצלם במפעל.</p> <p>"אם אין לכם כזה תפקיד, כיצד אתם מוודאים בשלב החיבור שהדלת מותאמת ב100% לשלדת המכונית?, שהיא נסגרת במדויק ושאינה נפתחת נוכח נסיעה מהירה או התרסקות הרכב?"</p> <p>"מה זאת אומרת"? ענה המנכ"ל היפני, "<strong>אנחנו מייצרים אותן מראש על פי עיצוב ראשוני שמלכתחילה לוקח בחשבון התאמה מדויקת בין הדלת לשלדה</strong>". <strong>כך אין צורך להתאים אותה בהמשך התהליך</strong>. <strong>אנחנו כבר יודעים בוודאות שהדלת מתיישבת במקומה במדויק</strong>.</p> <p>לא אחת אני נקראת לארגונים וחברות כדי לסייע במקרים של מוטיבציה בעבודה או מוטיבציה בארגון נמוכה. אני שומעת שעקב ירידת מוטיבציה של העובדים, התפוקה פחתה, האווירה לא נעימה, יכולת ההתמדה נמוכה והעובדים מתקשים להתמודד עם אתגרים מיוחדים ושינויים שהארגון נדרש לעבור.</p> <p>אני מתבקשת לחבר את אותו "גומי מיוחד" שיוודא שהעובדים יבצעו את הנדרש מהם כראוי ובהתאמה לצרכי הארגון, תוך עלייה של רמת שביעות רצון העובדים וההנעה בעבודה.</p> <p>קיימות פעולות רבות, תרגילים וסדנאות שאפשר להעביר על מנת לייצר רמת מוטיבציה גבוהה, שביעות רצון גבוה של העובדים והנעת עובדים להתמדה בארגון (ללא צורך בתגמולים חיצוניים כדוגמאת בונוסים ומתנות), ואת כל אלה אני עושה בשמחה ובאהבה.</p> <p>אולם, בכל פעם אני תוהה <strong>למה לא להתחיל את תהליך הנעת העובדים כבר בשלב ה"עיצוב הראשוני"</strong>. בשלב שבו אנו מגייסים אותם לארגון. בשלב שמקדים את שלב ראיונות העבודה, שבו אם נעצור לרגע ונגדיר את הדרישות המדויקות של הארגון ואת העובדים הנכונים עבורנו, הבחירה בעובדים הנכונים תהיה קלה יותר, יעילה יותר ובעיקר - מדויקת יותר.</p> <p>היא תוביל את הארגון למצב שבו הוא נמצא עם העובדים מלאי המוטיבציה; אלה שרוצים להיות בארגון כי הם מאמינים במה שהארגון מאמין. אלה שפועלים מתוך מנוע פנימי, שבאים לעבודה מרוצים ומתלהבים לעשות את עבודתם מתוך מקום של תשוקה פנימית ולא כי "צריך" או כי יש משכורת בסוף החודש.</p> <p>כן, יש דבר כזה! J</p> <p>עובדים כאלה לא יגרמו לכם לשאול כיצד מעלים את המוטיבציה בעבודה בארגון שלנו.</p> <p>אז איך מגיעים לזה?</p> <p>ב 3 צעדים:</p> <p><strong>ראשית מגדירים את "שילדת" הארגון</strong>.</p> <p>לא את הפונקציונאליות שלה, ולא את דרישות התפקיד המבוקש, אלא את ה"מנוע" שלה. את אותו דבר שבגללו הארגון הוקם, הדבר הזה שבגללו העובדים קמים כל בוקר לעבודה.</p> <p>הכוונה היא למנוע הערכי, לחזון של החברה, לערכים המובילים את קיומה. לאותה סיבה שבגללה נפתחה דלת הארגון ביומו הראשון ובגללה היא נפתחת בכל בוקר מחדש.</p> <p><strong>שנית,</strong> <strong>מגדירים מיהם העובדים הנכונים עבורי</strong>.</p> <p>רוב ראיונות העבודה מורכבים משאלות העוסקות במיומנויות העובד ובניסיון שלו, ולרוב כמעט ואינם מתעסקים במציאת ה"מנוע" של אותו עובד; מה מביא אותו בכל בוקר לעבודה. מה גורם לו לסיפוק, להנאה, לתשוקה, מה יעזור לו להתמיד לאורך זמן ולהתמודד עם כל אתגר שיגיע מתוך רצון עמוק ועז לעשות את הדברים ולייצר את התוצאות הנכונות עבורו ועבור הארגון. מה הניע אותו במקומות עבודה קודמים ומה גרם לכך ש"המנוע הפסיק לעבוד" ואותו עובד החליט להחליף את מקום העבודה.</p> <p><strong>ולבסוף - מחפשים התאמה נכונה.</strong></p> <p>ברגע שאדע מהם מנוע הארגון ומנוע המועמדים, אני אוכל לבחור את העובדים הנכונים והמתאימים עבורי. חשוב לזכור שמיומנות היא דבר נרכש ושניתן למצוא אנשים רבים עם אותן מיומנות, ולהחליף ביניהם בקלות יחסית. אולם למצוא את העובד שמאמין במה שהחברה מאמינה, שיבוא וייתן את כל כולו, לא עבור החברה, אלא פשוט כי הוא מאמין במה שהוא עושה, שיעבוד לא עבור המשכורת שהוא מקבל בסוף החודש אלא מהסיבה שהוא מתמלא סיפוק מעבודתו - את זה קצת יותר קשה להחליף.</p> <p>בסבב הגיוסים הבא של החברה זכור לשאול את עצמך: כיצד אני יכול לגייס את העובד הנכון והמתאים, עפ"י "עיצוב ראשוני" שמלכתחילה לוקח בחשבון התאמה מדויקת בין העובד לחברה, זאת על מנת שבעתיד לא תצטרך לשכור אדם שיתבקש לבוא ולשים את הדבק המיוחד שישמור לך על העובדים לאורך זמן ובתנאים מיוחדים.</p> <p>להגדרת "שילדת החברה", "מנוע המועמדים", וההתאמה ביניהם צרו קשר ואשמח לעזור - <a href="http://www.op2grow.com/">http://www.op2grow.com</a></p> <p>לקבלת מתנה - מנת מוטיבציה יומית במתנה - היכנסו לקישור: <a href="http://www.op2grow.com/freemotivation">http://www.op2grow.com/freemotivation</a></p> <p>יונית ורבר - הזדמנויות לצמיחה</p> <p>מאמנת להצלחה אישית ועסקית, מומחית ליצירת מוטיבציה</p> <br/><br/> <strong><u>פרטים אודות כותב המאמר</u></strong> <br/> <br/><a href="http://www.portal-asakim.com"> מקור המאמר: אתר מאמרים עסקיים ומקצועיים</a>

גירסת טקסט:
מוטיבציה בעבודה: 3 הצעדים המהותיים לגיוס עובדים מלאי מוטיבציה לחברה אני רוצה לפתוח בסיפור, על מנכ"ל חברת מכוניות אמריקאית מצליחה, שבתחילת דרכו נסע ליפן כדי לראות במה שונה פס ייצור המכוניות היפניות מפס הייצור האמריקאי שהופך את היפניות למכוניות כ"כ מוצלחות. במהלך הסיור בפס הייצור, ראה שהדברים מתנהלים בדיוק כמו אצלם במפעל בארה"ב, למעט בשלב ההרכבה הסופית של הדלת לשלדת המכונית. שם עצר ושאל את המנכ"ל היפני היכן נמצא האדם שתפקידו הרכבת הגומי המיוחד שמסביב לדלת שמתאים במדויק את דלת המכונית לשלדה. אותו דבק שדואג לכך שהדלת תבצע את תפקידה כראוי ובהתאם לצרכי המכונית, שיחזיק את הדלת מחוברת לאורך זמן ובתנאים מיוחדים כדוגמאת תאונות דרכים. המנכ"ל היפני הביט נפעם נוכח השאלה המוזרה וענה שאין תפקיד כזה אצלם במפעל. "אם אין לכם כזה תפקיד, כיצד אתם מוודאים בשלב החיבור שהדלת מותאמת ב100% לשלדת המכונית?, שהיא נסגרת במדויק ושאינה נפתחת נוכח נסיעה מהירה או התרסקות הרכב?" "מה זאת אומרת"? ענה המנכ"ל היפני, "אנחנו מייצרים אותן מראש על פי עיצוב ראשוני שמלכתחילה לוקח בחשבון התאמה מדויקת בין הדלת לשלדה". כך אין צורך להתאים אותה בהמשך התהליך. אנחנו כבר יודעים בוודאות שהדלת מתיישבת במקומה במדויק. לא אחת אני נקראת לארגונים וחברות כדי לסייע במקרים של מוטיבציה בעבודה או מוטיבציה בארגון נמוכה. אני שומעת שעקב ירידת מוטיבציה של העובדים, התפוקה פחתה, האווירה לא נעימה, יכולת ההתמדה נמוכה והעובדים מתקשים להתמודד עם אתגרים מיוחדים ושינויים שהארגון נדרש לעבור. אני מתבקשת לחבר את אותו "גומי מיוחד" שיוודא שהעובדים יבצעו את הנדרש מהם כראוי ובהתאמה לצרכי הארגון, תוך עלייה של רמת שביעות רצון העובדים וההנעה בעבודה. קיימות פעולות רבות, תרגילים וסדנאות שאפשר להעביר על מנת לייצר רמת מוטיבציה גבוהה, שביעות רצון גבוה של העובדים והנעת עובדים להתמדה בארגון (ללא צורך בתגמולים חיצוניים כדוגמאת בונוסים ומתנות), ואת כל אלה אני עושה בשמחה ובאהבה. אולם, בכל פעם אני תוהה למה לא להתחיל את תהליך הנעת העובדים כבר בשלב ה"עיצוב הראשוני". בשלב שבו אנו מגייסים אותם לארגון. בשלב שמקדים את שלב ראיונות העבודה, שבו אם נעצור לרגע ונגדיר את הדרישות המדויקות של הארגון ואת העובדים הנכונים עבורנו, הבחירה בעובדים הנכונים תהיה קלה יותר, יעילה יותר ובעיקר - מדויקת יותר. היא תוביל את הארגון למצב שבו הוא נמצא עם העובדים מלאי המוטיבציה; אלה שרוצים להיות בארגון כי הם מאמינים במה שהארגון מאמין. אלה שפועלים מתוך מנוע פנימי, שבאים לעבודה מרוצים ומתלהבים לעשות את עבודתם מתוך מקום של תשוקה פנימית ולא כי "צריך" או כי יש משכורת בסוף החודש. כן, יש דבר כזה! J עובדים כאלה לא יגרמו לכם לשאול כיצד מעלים את המוטיבציה בעבודה בארגון שלנו. אז איך מגיעים לזה? ב 3 צעדים: ראשית מגדירים את "שילדת" הארגון. לא את הפונקציונאליות שלה, ולא את דרישות התפקיד המבוקש, אלא את ה"מנוע" שלה. את אותו דבר שבגללו הארגון הוקם, הדבר הזה שבגללו העובדים קמים כל בוקר לעבודה. הכוונה היא למנוע הערכי, לחזון של החברה, לערכים המובילים את קיומה. לאותה סיבה שבגללה נפתחה דלת הארגון ביומו הראשון ובגללה היא נפתחת בכל בוקר מחדש. שנית, מגדירים מיהם העובדים הנכונים עבורי. רוב ראיונות העבודה מורכבים משאלות העוסקות במיומנויות העובד ובניסיון שלו, ולרוב כמעט ואינם מתעסקים במציאת ה"מנוע" של אותו עובד; מה מביא אותו בכל בוקר לעבודה. מה גורם לו לסיפוק, להנאה, לתשוקה, מה יעזור לו להתמיד לאורך זמן ולהתמודד עם כל אתגר שיגיע מתוך רצון עמוק ועז לעשות את הדברים ולייצר את התוצאות הנכונות עבורו ועבור הארגון. מה הניע אותו במקומות עבודה קודמים ומה גרם לכך ש"המנוע הפסיק לעבוד" ואותו עובד החליט להחליף את מקום העבודה. ולבסוף - מחפשים התאמה נכונה. ברגע שאדע מהם מנוע הארגון ומנוע המועמדים, אני אוכל לבחור את העובדים הנכונים והמתאימים עבורי. חשוב לזכור שמיומנות היא דבר נרכש ושניתן למצוא אנשים רבים עם אותן מיומנות, ולהחליף ביניהם בקלות יחסית. אולם למצוא את העובד שמאמין במה שהחברה מאמינה, שיבוא וייתן את כל כולו, לא עבור החברה, אלא פשוט כי הוא מאמין במה שהוא עושה, שיעבוד לא עבור המשכורת שהוא מקבל בסוף החודש אלא מהסיבה שהוא מתמלא סיפוק מעבודתו - את זה קצת יותר קשה להחליף. בסבב הגיוסים הבא של החברה זכור לשאול את עצמך: כיצד אני יכול לגייס את העובד הנכון והמתאים, עפ"י "עיצוב ראשוני" שמלכתחילה לוקח בחשבון התאמה מדויקת בין העובד לחברה, זאת על מנת שבעתיד לא תצטרך לשכור אדם שיתבקש לבוא ולשים את הדבק המיוחד שישמור לך על העובדים לאורך זמן ובתנאים מיוחדים. להגדרת "שילדת החברה", "מנוע המועמדים", וההתאמה ביניהם צרו קשר ואשמח לעזור - http://www.op2grow.com לקבלת מתנה - מנת מוטיבציה יומית במתנה - היכנסו לקישור: http://www.op2grow.com/freemotivation יונית ורבר - הזדמנויות לצמיחה מאמנת להצלחה אישית ועסקית, מומחית ליצירת מוטיבציה נכתב על ידי מקור המאמר:אתר מאמרים עסקיים ומקצועיים http://www.portal-asakim.com
בחזרה למאמר

לכותבי מאמרים

התחבר הרשמה למערכת שחזור סיסמה

מאמרים בקטגוריות
אימון אישי
אינטרנט והחיים ברשת
בידור ופנאי
ביטוח
בית משפחה וזוגיות
בניין ואחזקה
הודעות לעיתונות
חברה, פוליטיקה ומדינה
חוק ומשפט
חינוך ולימודים
מדעי החברה
מדעי הטבע
מדעי הרוח
מחשבים וטכנולוגיה
מיסים
מתכונים ואוכל
נשים
ספורט וכושר גופני
עבודה וקריירה
עיצוב ואדריכלות
עסקים
פיננסים וכספים
קניות וצרכנות
רוחניות
רפואה ובריאות
תחבורה ורכב
תיירות ונופש

שיווק באינטרנט על ידי WSI