פיתוח הדרכה עוסק בהקמת מערכות לניהול ולשימור של ידע. אחד הכלים בו משתמש מערך פיתוח הדרכה הוא חונכות. באופן מסורתי, רכישת ידע ומיומנויות מעובד מנוסה וותיק תוך כדי התבוננות בעבודתו והשתתפות בה נחשבת לאחד הכלים היעילים ביותר להתמקצעות. בימי הביניים היה ידע מקצועי עובר מאב לבן, או מאומן לשולייתו. גם כיום, בעידן ההשכלה הנרכשת, חונכות הייתה ונשארת לאבן יסוד בהכשרת עובדים פנים ארגונית.
פיתוח הדרכה המבוססת על העשרה והעברת ידע בין עובדי הארגון טומנת בתוכה סיכון מסוים. כאשר אנחנו מעבירים קורס מסודר לעובדים החדשים, נוכל לדעת בדיוק מהם התכנים הנלמדים בו, עד כמה הוא עמוק או שטחי, ומהו המטען אותו יקח כל אחד ואחד מהתלמידים להמשך הדרך. לעומת זאת, כאשר מדובר בחונכות, עלינו לסמוך על העובד הוותיק שיעביר את הידע שצבר לעובד החדש, מבלי שנוכל להיות שם בכל נקודת זמן. לכן פיתוח הדרכה המתבססת על חונכות, מחייב להקפיד על מספר נקודות בעת תכנוה.
ראשית כל, יש לבחור את החונכים בצורה משכילה. ברור למדי שהחונך צריך להיות איש מקצוע מעולה, אך בנוסף לכך יש להתחשב גם במידת זמינות וכישורים הנדרשים לחונך: יכולת ניסוח, סבלנות, פתיחות, גישה חיובית ותומכת, וכדומה. לאחר שנבחר החונך, יש לבנות עבורו וביחד איתו תוכנית מסודרת להעברת הידע. תכנית שכזאת יכולה להראות כרשימת נושאים עיקריים שיש להציג בפועל או לספר עליהם. בנוסף לכך, יש לקבוע מספר התנסויות בפועל – מצבים בהם החניך מבצע והחונך משגיח ומבקר.
אנשי פיתוח הדרכה צריכים לזכור שחונכות היא משימה, ובדרך כלל משימה לא שגרתית לעובדים. לכן יש לפעול להקצאת משאבים מתאימים או לתגמול העובד הוותיק אשר לעתים צריך להספיק לבצע את כל משימותיו הרגילות יחד עם מתן הסברים לחניך.
לסיכום, פיתוח הדרכה יכול בהחלט להתבסס על שיטת החונכות, הנחשבת ליעילה מאוד, והמאפשרת רכישת עצמאות באופן הדרגתי ומבוקר. העברת ידע מעובד וותיק לחדש, תוך כדי התנסות מעשית וטשטוש ההפרדה בין התאוריה לפרקטיקה, תורמת להגדלת הזכרון הארגוני ובניית יחסי עבודה בריאים וטובים בין העובדים. חונכות מתוכננת היטב יכולה להיות יעילה מאוד וגם זולה ביחס לשיטות אחרות להעברת ידע.