אין ספק כי ישנם הבדלים רבים בין ימי מיון והשמה לתפקידים בכירים אל מול ימי מיון והשמה לתפקידים זוטרים יותר. בעוד שהאחרון מתייחס בעיקר לתפקידים להם יש כמה הקצאות וכי ניתן לסיים את התהליך ביום אחד, שכולל מרכז הערכה, מבדקים וראיון אישי, כשזה נוגע לתפקיד בכיר התהליך יכול לקחת מספר שבועות ובסופו מתמנה האדם המוכשר ביותר לתפקיד, בין אם מדובר בסמנכ"ל כספים ובין אם מדובר במשנה למנכ"ל.

אם כן, כשמדובר בתפקיד כה מהותי ובעל חשיבות רבה, חשוב לקחת ברצינות יתרה את תהליך הגיוס וההשמה, ולנהל אותו תוך כדי התייחסות לקריטריונים החשובים ביותר, אותם יש לנתח בהתאם לאפיון התפקיד ולצרכי הארגון.

"לצוד" את העובדים הטובים ביותר למשרות הבכירות

תהליך של השמת בכירים בארגון רצוי לבצע מול חברת השמה, אשר לה הכלים למציאת העובד המוכשר והאיכותי ביותר לתפקיד. ישנם אף חברות השמה המתמקדות בתחום משרות בכירים.

בניגוד לתהליך המוכר של פרסום משרה, בה מועמד מציע את עצמו לאחר ששלח קורות חיים, התהליך מול חברת השמה ארוך יותר ובהתאם לכך איכותי יותר ומספק תוצאות העונות לאפיון התפקיד.

חברת ההשמה למעשה "צדה" את העובדים המתאימים לתפקיד ויוזמת עבורם סדרת ראיונות ומבדקים, על מנת לוודא כי הם מתאימים לתפקיד.

איך מנהלים תהליך השמת עובדים לתפקידים בכירים?

תהליך זה גם נקרא במונחים מקצועיים Head Hunting, מפה משמעות המילה ציד. התהליך כולו מורכב הרבה יותר ממה שנהוג לחשוב, והוא אינו מתמקד במציאת העובד המוכשר לתפקיד בלבד, אלא גם בלא מעט שלבים מקדימים.

ראשית, על חברת ההשמה להבין לעומק את צרכי הארגון וזאת על ידי היכרות מעמיקה עימו, עם המנהל המגייס ועם גורמים בכירים בארגון. במקביל, נערך מחקר ממוקד המנתח את מצב השוק בתחום בו הארגון פועל. מכל אלה יחדיו נגזרות התכונות הרצויות לבעל התפקיד הבכיר.

לאחר שלב ה"ציד", נעשה צמצום מדויק של העובדים אשר נמצאו כמתאימים ביותר לתפקיד. לרוב, בשלב הזה מוצגים בפני הארגון כשתיים – שלושה מרואיינים, ומשלב זה הם עוברים לריאיון אישי בארגון. זהו תהליך שמסייע בקליטת עובדים איכותיים וטובים לתפקידים בכירים.